大家好，我是大脑营行“思维商学堂”学员，南京美雀红百货商贸有限公司创始人 沈业凤。我是2015年7月加入大脑营行的，通过这几年的学习，让我的公司有了非常大 的收获，公司的营业额从680万做到1800万，门店从12家增加到26家。
一、市场调研，调整公司定位
为了能了解到客户的真实需求，我们在调整前先做了问卷调研，内容包括客户希望
我们的门店开在哪里？在我们门店买的最多的东西是什么？哪些产品是你想买但店里没 有的？我们想了很多和公司市场定位相关的问题，把调研做得很详细。
因为我知道问卷调研的重要性，如果前期做得不到位，我们收集到的信息就不够精
准，那么公司做的决定就有可能是错误的。要是真出现这种情况，对公司来说就是致命 的，所以我把调研的人群定为我们的VIP客户。这些客户有两个明显的特征：第一，家
都在附近，是固定客户；第二，会反复回购，是忠实客户。针对这些人做调研，才能保 证信息的有效性。
为了让老客户更认真地帮我们填写问卷，也为了表达感谢，我们准备了一些精致的
小礼品和购物代金券，赠送给客户，这样客户就很愿意配合我们。
当我们把问卷信息汇总后，发现大部分客户都希望门店开在大型的购物广场里。因
为随着生活水平提高，人们对购物环境有了更高的要求，所以现在我们新店的选址，就 不再是超市，而是以中高端购物广场为主。
二、优化产品，在采购上下功夫
像我们这种做小百货的，同行多，竞争又激烈，要想做出成绩，就必须有自己的
特色。通过问卷调研，我们把目标客户群锁定在“宝妈+孩子”的身上，因为这个客 户群体非常稳定，每个星期都会到超市和商场来购物，而且在我们的客户占比中数量
是最高的。
锁定目标客户后，我们就根据他们的喜好开始优化产品。以前我们卖的产品都是跟
风卖，别人卖什么，我们就卖什么，没有特色和竞争力。现在通过问卷调研，我们知道了客户对产品的喜好和要求，就能找到自己的产品优势。
比如，像孩子的玩具，我们的采购标准是安全第一，采购的渠道就是国家举办的这
种大型展会。之所以选择展会，有三个理由。第一，参展的基本都是厂家，肯定是一手 货源；第二，产品的品质有保证，安全，不会有三无产品；第三，参展的产品一般都是 新品，有市场竞争力。
很多人一提到小商品采购，就会说义乌的商贸城，我是很少去的，因为这些货拿回
来太同质化，肯定要打价格战，不然不好卖。即便是去，我也不会在店里选品，因为店 里摆的基本都是去年或者前年的产品，而我要采购的是当季的新品。所以我会要求去厂 子里看，在生产车间或者研发部选品。
咱们小公司没有人力物力去研究下一季度流行哪些款式，哪些颜色，哪些面料，但
是大公司都是经过详细调研的，他们知道市场的走向。那我怎么了解这些信息呢？就是 去生产车间看这些大公司做的货品，然后按照订单量的大小，选择自己要卖的产品，这 样就保证了我的货源都是“新鲜”的。
我在采购或者下订单的时候，会根据周转率和吞吐量，先设定一个基数，千万不能
盲目地下单，不然会造成库存积压。如果是从来没有卖过的产品，可以先少量采购，回 来小试一下，验证成功后，再批量进货。
采购方面，还有一点我觉得非常重要：不要在自己的销售范围内采购。比如南京
是一个大城市，任何行业的竞争都非常激烈。如果我在南京本地采购，就那几个批发市 场，货源都一样，那大家卖的货肯定也都一样，肯定就没有产品优势了。
再加上国家现在鼓励地摊文化，和这些摊位比起来，我的门店成本高出很多，还要
考虑毛利率等方面，这样价格优势也没有了。所以我在采购的时候，就会跳出本地的框 架，到上海、杭州，甚至是韩国去采购。
从源头上选择好的产品，是我们公司非常大的一个竞争优势，也是我们的利润率比
同行高出一倍的秘诀。
三、组织架构 + 晋升要求
没来上课之前，我们的组织架构是很混乱的。每个门店里，只有店员和店长，剩下 的那个人就是我。每个人都是身兼数职，销售卖货，到仓库理货，去外店支援，忙里又
忙外，反正就是忙的乱七八糟。真遇到重要的事情，需要人处理的时候，又找不到人， 追责都不知道找谁。
通过这几年不断地优化，现在的组织架构是店员，高级店员，储备店长，店长，区域主管，区域储备经理，区域经理，大区销售总监，运营副总。
现在我们已经实现一个人对一个岗位，在什么岗位，负责什么工作。一个事情到哪 个节点，谁来办，办成什么样，都能落实到每个人，真正地实现企业自动化运转，这对
公司未来的发展非常有利。
而且我们还根据组织架构，完善员工的晋升要求。现在即便我不去门店，机制也会 约束员工把工作做好，把人带好。
四、薪酬机制
原来店员是1400元底薪，加2%业绩提成。店长是1900元的底薪，加2%提成。店员
和店长的工资从制度上就差了500元，店员没有升职的动力，店长也不怎么管事。
现在的店员，责任底薪是2000元。其中1000元与考勤挂钩，另外1000元与业绩挂 钩。提成部分我们增加到5%。其实这就归功于前期的选品，产品的利润率提升，公司 才能给员工发更高的提成，所以机制都是一环扣一环的，老板不能只考虑单一层面的问
题，而是要多维度思考。
另外，我们还有4项考核，俗称四大项。如果店员都能做到，就会奖励400元。
第一项，上班时间不能用个人手机，只能用公司统一配发的工作手机，做到奖励
100元；第二项，负责货品的陈列和区域卫生，做到奖励100元；第三项，全勤，做到奖 励100元，我们开门店的都是一个萝卜一个坑，如果员工频繁请假，店就开不下去了； 第四项，货品卖完后，及时向公司汇报，完成补货，做到奖励100元。
现在的店长，我们会定一个门店的业绩指标，完成100%，可以拿到2%提成；完成 80%～90%，可以拿到1%提成；低于80%，没有提成。
区域主管、区域经理和店长一样，都是按照业绩完成比率拿提成，最高2%的提
成。唯一不同的就是区域主管管理2～3家门店，区域经理管理5家门店。
大区销售总监，我们会定一个公司业绩总指标，完成100%，拿4‰的提成；完成 90%，拿3‰的提成；完成80%，拿2‰的提成；低于80%，就没有提成了。
五、PK 机制
我们的门店比较多，门店大小不一样，地理位置不一样，营业额不一样，员工人数 也不一样。为了公平起见，我就按照体量把26家门店分成了3个方阵，大店、中店和小 店。大店和大店PK，中店和中店PK，小店和小店PK。
日PK比的是客单价。我们是按销售小票算的，完成一单就把小票拍照发到群里。
达到规定的订单数，获得入围资格，最终按照完成率排名，评选出各自方阵的一二三 等奖。
我们本身就是做百货的，会去全国各地淘东西，所以有着天然优势。员工喜欢什 么，想要什么，我们都会提前了解清楚，买回来，比如网红辣条、防晒霜、墨镜、驱蚊水等等。我还会在大脑营行App上买奖品，很多都是同期学员卖的，我也就做了一些资 源上的整合。
虽然奖品15元到100元买来的，但这个是渠道的进货价，对外的零售价都在三倍以
上。所以别看我们定的奖品金额不高，获胜者拿到手的东西还是物超所值的，而且这是 日PK，天天赢，天天都能拿奖品。
月PK就不再分方阵了，而是所有门店的员工一起PK。要个人完成率达成100%以 上，才有资格入围，再按照排名选出冠军，奖励公司总业绩的1‰。假如这个月公司做 了150万元的业绩，就奖励冠军1500元的奖品。
其实在用PK机制的过程中，也有一些公司的伙伴会问我，为什么PK不给现金， 非要给物品呢？其实我的出发点，就是让公司所有的员工在家的时候，吃的、用的、 穿的、戴的，全部都是公司提供的。有时候奖品实在是不知道发什么，就发色拉油，
餐巾纸，洗衣液这些日用品，让员工的父母、孩子，甚至亲戚朋友都享受到员工的劳 动成果。
六、营销机制
因为我们主要是线下门店销售，客户相对比较稳定。和我同类别的商家，他们的营 销模式基本就是打折。我们通过学习《经营思维》课程，知道了打折的方式就相当于变
相“自杀”，而且业务员也不愿意打折，利润少，他能分到的钱也就少了。
既然不能打折，我们就用了苏老师教的“赠品策略”。前期还是以调查问卷的方
式，让VIP客户去填写在赠品活动中希望获得的礼品，五花八门什么都有。虽然采购这 些赠品也花了不少钱，但是给客户带来一种品质感，对门店的销售也起到很大的推动作
用。
我们会把赠品也贴上条码，标上价格，比如10元采购的商品，标价30元，让客户有 一种被尊重，又占了便宜的感觉。赠品一定要选价格低，但价值高的东西。客户不是傻
子，绝对不能拿看着只值10元的东西，硬说是30元，不然就会得罪老客户，砸了自己的
招牌。
微信营销方面，我们也做了一些尝试。比如店员加一个客户的微信，我们就奖励1 元，每个星期统计一次，发红包。添加微信的客户我们会邀请他进秒杀群，如果进群后 一个星期不退群，我们再奖励店员1元。
秒杀群有专人来管理，每天早上8:00发红包，每周二和每周四会在群里秒杀爆品， 基本是按成本价卖，就是为了和客户产生高频互动，带动线下门店的销售。我们还注册了微信公众号和小程序，明确客户的归属。哪个业务员添加的客户，后续产生的所有收
益都与他有关系。
门店肯定会有淡场，也就是没有客户的时候。我们的店员就会到店门口，或者人流
量大的进出口，发放一些现金抵用劵，这个券上都有发放者的名字。如果客户拿着现金 抵用券进店消费，就给发放券的员工1元的奖励。当然现金抵用券是有消费门槛的，要
想用5元的抵用券，最少要消费19元。这种方式不仅增加了门店的客流量，还提升了营
业额，也是很好用的营销方式。
七、后院文化
我们在平时管理当中，做了一个后院文化。每年，都会在中国的传统节日，给店
长，以及店长以上级别的员工父母，采购一些比较合适的礼品。由我来给每一位父母写 一封信，向他们汇报，他的孩子近期在公司的具体表现，当然都是夸奖的内容。
这样员工的父母不仅能了解到孩子的工作状态，还能感受到公司对员工的认可与
肯定。
后院文化我用下来真的挺感动的。虽然买礼品的钱并不多，但员工的父母会觉得被
尊重了，他的孩子被认可了。有的员工的父母还会给我们拍感谢视频，感谢公司给了孩 子一个发展的平台。后期我们还想像大脑营行一样，引入养老金机制，把整个体系做得 更完善。
感谢大脑营行，在这几年中，帮助我们落地课程内容，让公司业
绩翻倍增长，相信我们在未来会做得越来越好。