大家好，我是大脑营行“思维商学堂”学员，杭州非草非木科技有限公司创始人曹 丹。跟大脑营行学习两年多的时间，团队从3个人变成20多人，办公面积从600平方米扩
大到3000平方米，业绩从400万做到了1200万。虽然我们是一家小微企业，但是麻雀虽 小，五脏俱全，我们把大脑营行教的很多方法都用到了公司里。
一、调整组织框架，优化薪酬机构
我是2017年7月，第一次上大脑营行《商业思维》课程。上完课之后，我回去就把
组织框架调整了。以前我们公司就三四个人，没有组织框架，我跟我老公又是财务，又 是销售，又是后勤，每天就跟“灭火器”一样，到处“救火”。现在，我们有了总经 理、财务部、行政部、产品部和销售部。
我们主要针对销售部的薪酬，做了一些调整。原来业务员的工资就是2000元底薪加 5%提成，现在我们分成了实习业务员、业务员、经理和总监，4个层级。
实习业务员是1200元的底薪加8%的提成。但是1200元这个底薪，在浙江是很难招 到人的，因为如果是新人做销售，还是相对比较难的。我们做过一个数据统计，10个 人来面试，现场聊得都很好，很有激情，但是只要一说底薪是1200元，80%的人都不来 了，只有20%的人会试一下。
然后我们就提出了一个爱心基金的概念。在面试的时候，我们会跟业务员说，做销 售是能够改变人命运的一条道路，真的是可以赚到钱的。你来新公司上班，可能需要搬
家，交通路线也不熟悉需要打车，公司考虑到这些问题，所以入职的第一个月，除了底 薪，我们会再给他一个1300元的爱心基金。
这样一说，面试的人他们自己会算的。1200元的底薪，加1300元的爱心基金，能拿 到手的有2500元，这还没有算8%的提成，第一个月能满足自己基本的生活开销，还能 给自己一次做销售的机会。而且我提出的爱心基金的概念，也让求职者很感动，这样 80%的人都会来了。
关于这个新员工的爱心基金，我们再来算笔账。如果招上来的这个人，留在我这里 一年，其实相当于我每个月只多花了100元。如果留在我这里两年，每个月分摊下去的成本就更少。
经理，底薪是2000元，他自己做业绩的提成是8%，带团队的话，可以拿团队总业 绩4%的提成，就像个小老板一样。这样经理就会想办法招人，把身边的亲戚朋友也会
介绍过来，我就轻松了。
总监，底薪是4000元，自己做业绩提成还是8%，管的人多了，业绩额就大了，所 以管理提成就是总业绩的2%。现在我们的团队暂时没有总监，因为人员还没那么多，
但是要先把晋升机制和薪酬机制的框架都设定好，等有需要的时候，立刻就可以通过绩 效考核把优秀的经理晋升上来。
二、PK 机制
我们有日PK、周PK和月PK。
日PK是和大脑营行一模一样的，我们做了个舞台，挂上横幅，业务员业绩达成 了，就上台转转盘，抽奖。最开始，我们选的都是公司的新老产品作为抽奖礼物。因为
很多业务员是新来的，他没有体验过公司的产品，要他花钱买也不好，所以我们就通过 抽奖的方式，让他有免费体验的机会。慢慢地，我们再把一些员工喜欢的东西，加进奖 品里面，所以转盘里的奖品是经常调整的。
周PK用的是红黑旗的方法。我们现在有2个团队，赢的拿红旗，输的拿黑旗。脖子 上挂黑旗真的很不好意思的，所以大家就会更努力地想去赢。
月PK是2个团队进行PK，赢的团队可以拿到2个团队总业绩1%的PK金奖励，这个钱
是公司额外给的。我们在设计月PK的时候，还把奖金和考勤也做了一个挂钩。我们业 务员的底薪是1200元，就会出现一个问题，业务员会经常请假。因为他的底薪低，就算 请假也扣不了多少钱。而且现在多数员工都是90后，他们性格都是比较随心的，很难管 理。所以我们就把销售部的考勤纳入月PK。
比如这个月A队和B队PK，每队各有3次请假或者迟到的机会。最后A队赢了，奖金 是1万元。但是A队这个月有4次请假和迟到，多了1次，所以奖金就要打个折，变成了 99%，也就是拿到手的钱只有9900元了。
假如A队里有3个业务员，他们就会商量，一个业务员就会说我这月可以不请假，我 把我的机会给你，团队氛围特别好，大家也都特别团结。而且业务员再也不会无缘无故
的不来上班或者迟到了，效果也特别明显。
除了奖励现金之外，赢的团队还会提要求。因为我特别会做饭烧菜，员工大多又是 90后，所以PK赢了以后，他们会让我在公司里做一顿大餐，大家聚在一起吃饭，也非常开心。
相反，输了的队要接受惩罚。我老公会带着他们徒步走20公里，从公司走到凤凰 山，再走回来。
三、养老金 + 孝顺金标
公司的团队也是刚刚发展起来，人不多，所以目前养老金机制我们只在内勤部门实
行。我们是用调查问卷来做评选，一年评一次，10个员工里评选出1个优秀员工，可以
拿到养老金的奖励，每个月300元。
销售部我们导入的是孝顺金。业务员底薪是1200元，如果这个月完成了15000元的 基本业绩，我就把他这个月的底薪加到1300元。公司再额外出100元，多出来的这200 元，不发给业务员，而是每个月的20号会打到他父母的账户上。如果业务员每个月都能
完成基本业绩，孝顺金就每个月都有。如果这个月完不成，那当月的孝顺金就不发了。
非常感谢大脑营行，这个孝顺金真的是很有用。有些员工的孝顺金是打给她婆婆
的，每年年底我们很忙的时候，需要赶货，她的婆婆都会来公司帮忙，还会给她买新衣 服，婆媳关系相处得非常好。
四、光荣榜 + 耻辱榜
先说一下光荣榜。如果员工为公司作出贡献，或者被客户极力表扬，我们会给员工
送礼品、拍照，并且把照片放在公司大门口的光荣榜上，谁来都能看到，员工就很有荣 耀感。
耻辱榜这块是比较难导入的，员工其实很排斥，我也是先拿我老公开刀。我们有个
礼品订单，我老公去定制礼品盒，结果把尺寸弄错了，小了两厘米，毛巾放不进去。
出现了这么大的失误，肯定是要罚的。第一，盒子1块钱一个，做了8000个，这笔 费用由我老公个人出；第二，我老公在所有员工面前做了200个俯卧撑；第三，把他的 照片和事件说明贴在了厕所门口的耻辱榜上，贴了2个月。自从这件事之后，员工就接
受了耻辱榜，也都以此为戒，做事也更仔细了。
五、分红机制
以前到了年末，年终奖给多给少挺难平衡的。现在导入了分红机制，我们是拿净利
润的15%出来分红。因为公司还比较小，所以我现阶段最需要的是销售部，所以分红金 额的分配是，销售部拿10%，内勤部门拿5%。
销售部是按照业绩贡献率加权平均来分配的。比如年营业额是1000万元，张三做了 100万，李四做了200万，王五做了500万，他们拿到的分红比例就是10%，20%和50%。 假如销售部的分红是10万元，那张三就拿1万，李四拿2万，王五拿5万。
因为我们是新组建的团队，就没有定最低的业绩标准。哪怕业务员今年只做了1000 元的业绩，他也能拿到分红。
内勤部门的5%，我们是这样分的。财务部1%，行政部1%，产品部2%，剩余的1% 是分给工人的。工人能拿到手的分红金额，相当于他一个月的工资。
六、优化产品结构
我们调整完组织框架之后，马上就优化产品结构。以前我们公司的产品有好几百
个，业务员又想卖这个，又想卖那个，不知道重心在哪里。而且产品话术有几百个，很 多我都背不出来。
现在优化了产品结构。引流产品是一个小的毛巾体验装，明星产品是毛巾的礼品定
制和洗脸巾，利润产品是高端家纺。优化后，我就让业务员主卖毛巾的礼品定制，他就 只需要背一套话术就可以了，非常清晰，也容易复制，有了销售重心，公司的利润率也 跟着增加了。
服务板块我们做得也还不错，尤其是对大客户的服务。我们会帮他做产品视频、产
品文案和宣传图片，这样他就可以专心做营销。另外，我们还提供免费的仓储服务。比 如大客户订了100万的货，要是都发过去他没有足够的地方放，还要再花钱找仓库。我
们就给他们提供免费的仓储，需要多少货就发多少货，剩下的可以存放在我这里。
虽然我们是一家小微企业，但是我们在大脑营行的带领下，也有
了非常大的收获。感恩大脑营行，因为在这里的学习，才让我们公司 业绩从400万增长到1200万，相信今后，我们的业绩会持续上涨，公 司发展越来越好。